Dr. Pleger vertritt als Fachanwalt für Arbeitsrecht regelmäßig Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgreich. Für einen Arbeitsrechtler ist es von Vorteil, wenn er beide Perspektiven gut kennt, weil er sich so besser in die Gegenseite hineinversetzen kann bzw. diese kennt.
Gerade im Arbeitsrecht ist eine individuelle Herangehensweise unter Berücksichtigung der Besonderheiten des speziellen Einzelfalls erforderlich um bestmögliche Ergebnisse zu erreichen.
So kann es in einem Fall die richtige (taktische) Variante sein, die rechtlichen Interessen konsequent gerichtlich durchzusetzen, in einem anderen Fall kann es aber auch klüger sein, mit anwaltlicher Hilfe eine außergerichtliche Regelung anzustreben – und manchmal kann es auch sehr klug sein, wenn der Fachanwalt nur beratend im Hintergrund tätig wird/ist.
Im Individualarbeitsrecht geht es in der anwaltlichen Beratung und Vertretung oft um die Frage, ob und wie und ggfls. unter welchen Voraussatzungen ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
Es geht also oft um Fragen des Kündigungsrechts, das in Deutschland im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist.
Danach ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist.
Dabei sind zahlreiche arbeitsrechtliche Rechtsnormen und Rechtsprechung zu berücksichtigen.
Mitunter können auch auch kollektivrechtliche Fragen eine Rolle spielen; denn beispielsweise kann eine Kündigung gemäß § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat nicht korrekt angehört hat – und das kann z. B. auch dann zu bejahen sein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zwar angehört hat, ihm aber die Gründe für die Kündigung nicht ausreichend dargelegt hat.
Vor einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber stets eine Sozialauswahl unter seinen Arbeitnehmern durchzuführen, die erfahrungsgemäß ohne fachanwaltliche Hilfe nicht gelingt bzw. einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung dann im anschließenden Kündigungsschutzprozess nicht standhält.
Wenn ein Arbeitnehmer meint, dass die Kündigung nicht rechtmäßig ist, so kann bzw. sollte er Kündigungsschutzklage erheben (lassen).
Eine Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch personen- oder verhaltensbedigte Gründe oder aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist.
Oft sind sogenannte betriebsbedingte Kündigungen deshalb rechtswidrig, weil der Arbeitgeber in solchen Fällen nicht x-beliebig kündigen kann, sondern eine Sozialauswahl treffen muss. Diese sind von dem Rechtsanwalt und dann ggfls. durch das Arbeitsgericht zu überprüfen. Hierbei stehe ich Ihnen gerne helfend zur Seite.
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Gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben bzw. erheben lassen!
Seien Sie also rechtzeitig und beachten Sie unbedingt die Frist!
Der Arbeitgeber, der keinen Kleinstbetrieb betreibt, muss dringend beachten, dass die Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Es müssen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe die Kündigung rechtfertigen.
Im Falle einer betriebsbedingen Kündigung muss zudem unbedingt beachtet werden, dass der Arbeitgeber gemäß § 1 Absatz 3 KSchG eine Sozialauswahl treffen muss! Das ist erfahrungsgemäß ein sehr komplexer Prozess, bei dem wir Sie gerne beraten und unterstützen!
Die Probezeit soll für den Arbeitgeber - mitunter auch für den Arbeitnehmer - die Möglichkeit eröffnen, zu prüfen, "ob man zu einander passt". Grundsätzlich gilt die Probezeit nur dann, wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Wenn eine Probezeit vereinbart wurde, so gilt für die Zeit der vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
Es gilt dann eine echte 14-Tages-Frist. Es kann und muss nicht etwa zum Monatsende oder zum 15. gekündigt werden, sondern kann jederzeit mit einer Frist von 14 Tagen die Kündigung erklärt werden.
Als Arbeitnehmer muss man beachten, dass die Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen muss. Außerdem muss man die Kündigungsfrist beachten. Grundsätzlich ist es so, dass ein Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen kann. Nur dann, wenn im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen sind, gilt das. Häufig ist es so, dass im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass sich Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer verlängert, wenn sie sich auch für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert. Dann gelten die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB.
Ferner sollte man als Arbeitnehmer beachten, dass man die Zustellung ordnungsgemäß erwirkt. Den Zugang der Kündigung sollte man sich auf einem Duplikat kurz schriftlich bestätigen lassen oder man sollte die Kündigung im Beisein eines Zeugen überreichen oder vormittags zu den gewohnten Posteingangszeiten durch einen Boten in den Briefkasten einwerfen lassen. Der Bote muss den Inhalt des Schreibens kennen!
Es kursieren selbstverständlich im Internet zahlreiche "Muster-Arbeitsverträge". Diese sind aber natürlich nicht auf die Anforderungen des Betriebes angepasst. Zudem gibt es arbeitsvertragliche Klauseln, die für den Arbeitgeber auch nachteilig sein können.
So hatten wir hier einen Arbeitgeber zu vertreten, der ein Arbeitsvertragsmuster aus dem Internet verwandt hatte, in dem sich eine Wettbewerbsklausel befand. Dieses hatte der Arbeitgeber in dieser Form gar nicht richtig wahrgenommen. Insbesondere hatte er nicht wahrgenommen, dass er dann für die Zeit der Geltung des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu zahlen hatte! Hier empfiehlt es sich dringend für den eigenen Betrieb einen Arbeitsvertrag gemeinsam mit einem Fachanwalt zu erarbeiten und dann die Klauseln entsprechend den Anforderungen des Betriebs anzupassen bzw. zu erarbeiten.
In Deutschland gilt nicht das amerikanische Prinzip "higher and fire". In Betrieben mit 10 oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Ansonsten gilt das Kündigungsschutzgesetz, so dass der Arbeitnehmer im Vertrauen auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses einen gewissen sozialen Besitzstand erwirbt, den der Gesetzgeber mit dem Kündigungsschutzgesetz schützt. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nur kündigen, wenn Gründe, die in der Person, in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, dies rechtfertigen oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen. Im letzten genannten Fall muss der Arbeitgeber dann obendrein eine Sozialauswahl machen. Er muss in korrekter Art und Weise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuell bestehende Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet wird oder wurde. Wenn das Arbeitsgericht dass dann so feststellt, wenn also der Prozess gewonnen wird, so besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
Häufig will das der Arbeitgeber dann aber gar nicht mehr. Auch einem Arbeitgeber ist in der Regel daran gelegen, den Arbeitnehmer dann gleichwohl nicht weiter beschäftigen zu müssen. Deshalb lassen es die Parteien eines Kündigungsschutzprozesses regelmäßig nicht auf die gerichtliche Entscheidung ankommen, sondern einigen sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Arbeitgeber verpflichtet sich dann in diesem Vergleich vor dem Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen. Erst dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung der Abfindung. Die Abfindung ist also ein Verhandlungsergebnis.
In der Regel wird die Höhe der Abfindung zwischen den Parteien des Kündigungsschutzprozesses ausgehandelt. Die Höhe richtet sich also in der Regel danach, wie der Kündigungsschutzprozess voraussichtlich endet. Es kommt hier also auf die Prognose des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers unter Würdigung der rechtlichen Hinweise des Gerichts an. Sofern der Prozessausgang noch völlig offen ist, gibt es eine "Faustformel", wonach die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beträgt. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses wird ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten regelmäßig auf ein volles Jahr aufgerundet. Je länger also ein Arbeitnehmer beschäftigt wurde und je besser die Erfolgsaussichten beim Kündigungsschutzprozess sind, um so eine höhere Abfindung wird sich aushandeln lassen. Umgekehrt wird bei kurzer Dauer des Arbeitsverhältnisses und der schlechten Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozesses eher eine geringe Abfindung oder mitunter auch gar keine Abfindung gezahlt.
Grundsätzlich ergibt ich die Anzahl der Tage, auf die der Arbeitnehmer Urlaubsanspruch hat, aus dem Arbeitsvertrag. Häufig gelten auch tarifvertragliche Regelungen. Wenn nichts dergleichen geregelt ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien auch sonst keine Regelungen bestehen, so gilt die gesetzliche Regelung des Urlaubsgesetzes. Der jährliche gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen gilt also dann, wenn der Arbeitnehmer 6 Tage pro Woche arbeitet. arbeitet der Arbeitnehmer lediglich 5 Tage pro Woche, so vermindert sich der gesetzliche Mindesturlaub entsprechend anteilig auf (24 : 6 x 5 =) 20 Urlaubstage. Ein Anspruch auf Urlaub besteht erst 6 monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung schuldet und als Gegenleistung dafür hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vereinbarten Lohn zu bezahlen. Dem Arbeitnehmer steht ein einklagbarer Anspruch auf die Bruttovergütung zu. Nur ausnahmsweise ist eine sogenannte Nettolohnabrede getroffen. Wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohns in Verzug gerät, so kann der Arbeitnehmer den Lohn einklagen lassen und die rückständige Vergütung ist dann auch zu verzinsen. Ist die Fälligkeit der Vergütung vertraglich geregelt, so kommt der Arbeitgeber regelmäßig durch die Nichtleistung der Vergütung in Verzug; sonst durch eine Zahlungsaufforderung. Befindet sich der Arbeitgeber nicht in Verzug, so ist gemäß § 291 BGB der Anspruch ab Eintritt der Rechtshängigkeit - Zustellung der Klage - zu verzinsen.
Zahlt der Arbeitgeber nicht, so sollte man ihn zur Zahlung auffordern und ggf. eine kurze Frist setzen. Erfolgt dann die Zahlung immer noch nicht, so empfiehlt es sich, die Lohnansprüche gerichtlich geltend zu machen und durchzusetzen.
Unter Baurecht im weiteren Sinne versteht man die Summe derjenigen Rechtsvorschriften, die sich auf die Ordnung der Bebauung und die Rechtsverhältnisse der an der Erstellung eines Bauwerks Beteiligten beziehen. Die zuerst genannten Normen werden als öffentliches Baurecht bezeichnet und diejenigen Normen, die im Rahmen der Baufreiheit die Rechtsbeziehungen der an der Planung und Durchführung eines Bauwerks Beteiligten sowie der dem Bauwerk unmittelbar dienenden Anlagen regeln, bezeichnet man als privates Baurecht.
Wir sind vor allem im Bereich des privaten Baurechts tätig.
Das private Baurecht ist gesetzlich in den §§ 631 ff. BGB geregelt. Eine Vielzahl von Werk- und Bauverträgen werden auch immer noch nach dem gesetzlichen Werkvertragsrecht „abgewickelt“.
Für große Bauvorhaben, wie beispielsweise den Bau großer Schulen oder Kliniken, wurden die gesetzlichen Regelungen von der staatlichen Bauverwaltung für nicht mehr ausreichend bzw. sachgerecht erachtet. Deshalb hat die öffentliche Bauverwaltung für sich spezielle Allgemeine Geschäftsbedingungen entwickelt. Ihre Vereinbarung ist für alle öffentlichen Auftraggeber verbindlich vorgeschrieben. Die VOB/B, die Verdingungsordnung für Bauleistungen, Teil B, wird oftmals auch für alle sonstigen Bauverträge empfohlen.
Manche Baufirmen, die gelegentlich oder häufiger für den Staat tätig werden, neigen dazu, „nicht ständig umdenken zu wollen“ und deshalb stets diese Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Geltung der VOB/B, zu vereinbaren.
Die VOB/B gilt aber auch dann nicht „automatisch“, sondern, wie alle AGB, muss die VOB/B gemäß § 305 BGB wirksam in den Vertrag einbezogen worden sein!!!
Der Bundesgerichtshof (BGH) ist dabei sehr streng und verlangt, dass baurechtlichen Laien die VOB/B im Wortlaut ausgehändigt worden sein muss! Ist das nicht der Fall – und die Beweislast dafür trägt der Verwender der AGBs – so gilt die VOB/B nicht, sondern die Werkvertrag-Vorschriften des BGB.
Es kommt (leider) sehr oft vor, dass sich Mandanten an einen Baurechtler wenden und nicht wissen, ob sie einen BGB- oder einem VOB-Vertrag geschlossen haben. Häufig führt eine Überprüfung dazu, dass die VOB/B nicht wirksam in den Bauvertrag einbezogen wurde, so dass dann doch wieder die BGB-Regeln gelten.
Die VOB/B enthält einige Bestimmungen, die gegen das gesetzliche AGB- Recht, die §§ 308, 309 BGB, verstoßen und damit eigentlich nichtig wären. Der BGH hat jedoch entschieden, dass das nicht gilt, wenn die VOB/B „als Ganzes“ vereinbart wurde.
Hat der Verwender der VOB/B jedoch durch seine übrigen vertraglichen Regelungen in den Kerngehalt der VOB/B eingegriffen und diese zu seinen Gunsten (einseitig) so verändert, dass sie die beiderseitigen Interessen nicht mehr ausgewogen berücksichtigt, so gilt die Privilegierung nicht. Fällt das Privileg, müssen sich die einzelnen Bestimmungen der VOB/B einer sog. AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterziehen – und werden dann häufig als rechtswidrig beurteilt werden.
Hier ist also für Auftraggeber und Auftragnehmer gleichermaßen besondere Vorsicht geboten!
Der Rechtsanwalt benötigt zur Fallbearbeitung des speziellen Einzelfalls insbesondere die kompletten Vertragsunterlagen (Bauvertrag, sonstige Vertragsbedingungen, Leistungsverzeichnisse usw.) sowie sämtlichen einschlägigen Schriftverkehr – möglichst chronologisch geordnet.
Häufig geht es in Baurechtsstreitigkeiten um den Werklohnanspruch des Auftragnehmers und die Gewährleistungsansprüche des Auftraggebers.
Der Auftragnehmer hat Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, wenn es der Auftraggeber abgenommen hat, § 641 BGB. Der Auftraggeber hat die Abnahme zu erklären, wenn der Auftragnehmer das Werk vertragsgemäß hergestellt hat.
Häufig meint der Unternehmer, er habe das Werk vertragsgemäß erbracht und Anspruch auf Abnahme und vertragsgemäße Vergütung und der Besteller meint, er sei nicht zur Abnahme und damit zur Bezahlung des Werklohnes verpflichtet, weil das Werk nicht vertragsgemäß, als mangelhaft,
Aus Kostengründen wird der Rechtsanwalt hier häufig nicht zur Klage raten, sondern zur Beantragung eines sog. selbständigen Beweisverfahrens, weil sich so die den Streit entscheidende Frage schneller und kostengünstiger klären lassen wird.